by Yulius Eka Agung Seputra,St,MSi
A. PENGERTIAN
PERENCANAAN SDM
Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir
dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh
keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga
kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat,
yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia
(SDM), yaitu:
Kepentingan Individu.
Kepentingan Organisasi.
Kepentingan Nasional.
2. Komponen-komponen Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam
perencanaan SDM, yaitu:
Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan
kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan
SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang
akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan
tugas.
Perencanaan Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan
organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.
Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga
berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi
permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,
menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan
pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan
perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.
Syarat – syarat
perencanaan SDM
-Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan
direncanakannya.
-Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM.
-Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis,
organisasi dan situasi persediaan SDM.
-Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang.
-Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan.
-Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan
perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.
Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan
SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.
Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan
kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan
untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan,
pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi
organisasi tersebut.
Prosedur perencanaan
SDM
-Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.
-Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
-Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
-Menetapkan beberapa alternative.
-Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi
rencana.
-Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.
Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.
Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas
pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana
SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga
kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen
dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari
perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala
sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh
keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap
dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan
sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang
berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah
tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan
golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang.
Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih
baik.
Kendala-kendala PSDM
1. Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya
informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang
sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam PSDM untuk
menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya
seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan
segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan
kemampuannya.
3. Situasi SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang
mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang
baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi,
jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik
dan tepat.
B. PERAMALAN
Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan
saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi
untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang
yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam
rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari
perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit.
Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang
rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan
Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan
jangka pendek, menengah dan panjang.
Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)
Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan
kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan
dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.
Metode meramalkan permintaan, yaitu:
1. Metode penilaian terdiri dari:
a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada
dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan
tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada
situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per
five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang
dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan
pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.
Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini
pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan.
Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini
tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar
pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah
digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan
perekrutan staff.
Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan
pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara
bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian
disusun senagai laporan.
2. Metode Matematika, terdiri dari:
a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik
dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor. Sebagai contoh, hubungan
secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail
mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika
penjualan retail meningkat 30 %.
b. Meode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam
bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam
pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan
software.
c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang
diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan
untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu
perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio
ini.
d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan
untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan
biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang
rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.
C. ESTIMASI
PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL
Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan
datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.
Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal.
Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat
dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply
eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi
tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.
1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah
menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada
seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan
dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus
dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja
yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai
lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.
Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement
Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan
menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang
terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk
lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan
memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan
pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting,
training, dan career planning secara lebih efektif.
Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP
dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan
tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian
internal:
1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?
2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?
3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?
4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?
5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi
organisasi ?
6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?
Metode-metode yang
digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:
1.1. Auditing Pekerjaan
dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan
yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang
dilakukan organisasi pada saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan
kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan
kompetitif. Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan
dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan
datang.
Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi
perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan.
Kepentingan audit bagi perusahaan
Untuk mengetahui prestasi karyawan.
Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang
bersangkutan.
Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.
Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi
(vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama
dengan karyawan lainya.
Kepentingan audit bagi
SDM
Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin
diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya.
Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik
dari pada karyawan lainya.
Untuk kepentingan jasa dan promosinya.
Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
Tujuan audit SDM
Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan
sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan
job description-nya dengan baik dan tepat waktu.
Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap
karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman
kepada setiap karyawan.
Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical
(promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan.
Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja,
dan kedisiplian karyawan.
1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi
Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya
Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk
menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan
pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar
untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang
yang mungkin belum diperlukan pada saat ini
Komponen Inventarisasi
Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:
a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja
di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).
Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang
diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain,
tingkat upah).
Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan,
perkembangan pada keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:
Pendidikan dan pelatihan
Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan
Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik
Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan
Tingkat kemampuan untuk promosi
Pensiun yang diharapkan
Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan
inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:
· Sistem Informasi SDM (SISDM)
SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk
menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.
1. Tujuan SISDM
Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM
dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.
2. Kegunaan SISDM
SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang
paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit.
Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan
dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari
SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.
Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan
untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan
diperlukan seperti:
1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang
dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?
2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?
3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk
penyesuaian dengan data perusahaan lain?
4. Siapa yang membutuhkan informasi
5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?
· Succesion Planning
Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan
untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang
kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang
akan datang.
2. ANALISIS LINGKUNGAN
EKSTERNAL
Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap
lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis
akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar
tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja
antara lain:
Pengaruh pemerintah
Kondisi perekonomian
Masalah kependudukan dan persaingan
komposisi tenaga kerja dan pola kerja
D. SEBAB-SEBAB
PERMINTAAN SDM
1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM
sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa
sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata
lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari
kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:
Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
Faktor prediksi produk dan penjualan
Faktor pembiayaan (cost) SDM
Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada
diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana
operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan
SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab
atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab
atau alasan terdiri dari:
Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
Faktor Sosial, Politik dan Hukum
Faktor Teknologi
Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki
perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada
permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit
SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi
manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus
dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang
harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar
dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang
harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang
tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia
Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik
kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD
menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.
PROSES PERENCANAAN
MANAJEMEN
Pengertian Perencanaan
perencanaan didefinisikan sebagai suatu proses menetapkan
tujuan dan memutuskan bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Rencana meliputi
sumber-sumber yang dibutuhkan, tugas yang diselesaikan, tindakan yang diambil
dan jadwal yang diikuti. Para manajer mungkin membuat :
• Rencana untuk stabilitas (plan for stability),
• rencana untuk mampu beradaptasi (plan for adaptibility)
atau para manajer mungkin juga membuat
• rencana untuk situasi yang berbeda (plan for contingency)
Proses perencanaan, terdiri dari :
• Menentukan tujuan perencanaan
• Menentukan tindakan untuk mencapai tujuan
• Mengembangkn dasar pemikiran kondisi mendatang
• Mengidentifikasi cara untuk mencapai tujuan
• Mengimplementasi rencana tindakan dan mengevaluasi hasilnya
W. H. Newman
Planning is desiding in advance what is to be done
(perencanaan adalah penentuan terlebih dahulu apa yang akan dikerjakan
Louis A. Allen
Planning is the determination of a course of action to
achieve a desired result (perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan
untuk mencapai hasil yang diinginkan).
H. Koontz dan O’Donnel
Planning is the function of a manager which involves the
selection from among alternatives of objective, policies, procedures, and
programs (perencanaan adalah fungsi seorang manajer yang berhubungan dengan
pemilihan berbagai alternatif tujuan, kebijakan, prosedur, dan program).
Sondan P. Siagian
Perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan penentuan
secara matang hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan datang dalam
rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan. Dikenal:
1. Administrative planning (seluruh unit)
2. Managerial planning (departemental dan operasional)
George R. Terry
Planning is the selecting and relating of fack and the making
and using of assumption regarding the future in the visualization and
formulation of proposed activities believed necessary to achieve desired
results (perencanaan adalah pemilihan fakta-fakta dan usaha
menghubung-hubungkan antara fakta yang satu dengan yang lain, kemudian membuat
perkiraan dan peramalan tentang keadaan dan perumusan tindakan untuk masa yang
akan datang yang sekiranya diperlukan untuk mencapai hasil yang dikehendaki).
Empat tahap dasar
perencanaan
Tahap 1:
Menentukan tujuan atau serangkaian tujuan.
Perencanaan dimulai dengan keputusan-keputusan tentang
keinginan atau kebutuhan perusahaan. Tanpa rumusan tujuan yang jelas,
penggunaan sumber daya perusahaan tidak efektif.
Tahap 2:
Merumuskan keadaan saat ini.
Pemahaman akan kondisi perusahaan sekarang dan tujuan yang
hendak dicapai atau sumber daya-sumber daya yang tersedia untuk pencapaian
tujuan, adalah sangat penting. Karena tujuan dan rencana menyangkut waktu akan
datang. Hanya setelah keadaan perusahaan saat ini dianalisa, rencana dapat
dirumuskan untuk menggambarkan kegiatan lebih lanjut. Tahap kedua ini
memerlukan informasi terutama keuangan dan data statistik.
Tahap 3:
Mengindentifikasikan segala kemudahan dan hambatan.
Segala kekuatan dan kelemahan serta kemudahan dan hambatan
perlu di identifikasikan, untuk mengukur kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan. Oleh karena itu, perlu diketahui faktor-faktor lingkungan dalam dan
luar yang dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya, atau yang mungkin
menimbulkan masalah. Walaupun sulit dilakukan, antisipasi keadaan, masalah dan
kesempatan serta ancaman yang mungkin terjadi di waktu mendatang, adalah bagian
penting dari proses perencanaan.
Tahap 4:
Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk
pencapaian tujuan.
Tahap akhir dalam proses perencanaan meliputi pengembangan
berbagai pilihan kegiatan untuk pencapaian tujuan, penilaian pilihan kegiatan
terbaik (paling memuaskan) di antara pilihan yang ada.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar