by Yulius eka Agung Seputra,ST,MSi
A. PENGERTIAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah
departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah
suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi
atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.
Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen
yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) menurut para ahli:
1. Menurut Melayu SP.
Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry
Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S.
Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber
daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S.
Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa,
kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang,
yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli
tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam
mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of
management), biasa dikenalMarket/ marketing, pasar
B. Model Manajemen
Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber
daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui
lebih dahulu model- model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias
menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula
sebaliknya. Dalam perkembangan model- model ini berkembang sesuai dengan
situasi dan kondisi serta tuntutannya.Untuk menyusun berbagai aktifitas
manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia
yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang
terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan
melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani
kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan
tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh
kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang
yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan
dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering
bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini
semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar
dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti
biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan
akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan
penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama
manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang
berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa
fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini
jdalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya
manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena
karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri
disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia
dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber
daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan
potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia
harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan
diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian
organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi
dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia.
Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa
diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya
manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik,
evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
C. Fungsi manajemen
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan
yang telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di
masa depan dalam dan oleh suatu organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang
telah dilakukan sebelumnya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah
proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari
orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi
pekerjaan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga
kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal
yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal
memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih
untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses
seleksi lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan
dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang
melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan
kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang
No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,
memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas,
disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu
sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan
individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan,
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan
pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki
penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci
dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk
melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup
Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dlan sifat-sifat kepribadian.
5. Evalauasi Kinerja
Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen
lainnya, yaitu perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan
(monitoring) dan pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi,
sulit untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas,
fungsi serta pembagian peran pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak
perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi manajemen puncak misalnya, meliputi
semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian. Oleh karena itu, evaluasi
sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja, rapat
pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-
kejadian khusus lainnya.
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi
tidaklah berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan
sangat erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi
berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat
agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Komensasi
Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya
kepada perusahaan. Prinsip Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggung jawab.
7. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi da saling
menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan.
D. 4 (Empat) tujuan
manajemen SDM adalah sebagai berikut:
a. Tujuan Sosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar
organisasi atau perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap
keutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
b. Tujuan
Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk
membantu organisasi mencapai tujuannya.
c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota
organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar